Een goed interview is een belangrijk onderdeel van iedere sollicitatieprocedure. Door gericht te interviewen op gedrag of competenties, krijg je een goed beeld van de talenten, ontwikkelpunten en uitdagingen van een kandidaat.ย
Maar hoe stel je de juiste vragen? Daarvoor zijn verschillende technieken, met elk weer andere doelen. In deze blog zetten we vier verschillende technieken op een rijtje, samen met voorbeeldvragen, om specifieke competenties te beoordelen:
1. De STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie)
De STARR-methode is een bekende interviewtechniek, die helpt om op een gestructureerde manier een situatie uit te vragen waarin iemand een bepaalde competentie heeft toegepast. Iemand legt eerst de situatie of taak uit, vervolgens de ondernomen acties, het resultaat en ten slotte wat diegene ervan heeft geleerd. Wil je hier meer over weten? Bekijk danย deze blog!
Competentie: Probleemoplossend vermogen
๐๐ณ๐ข๐ข๐จ: "๐๐ถ๐ฏ ๐ซ๐ฆ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ท๐ฐ๐ฐ๐ณ๐ฃ๐ฆ๐ฆ๐ญ๐ฅ ๐จ๐ฆ๐ท๐ฆ๐ฏ ๐ท๐ข๐ฏ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ด๐ช๐ต๐ถ๐ข๐ต๐ช๐ฆ ๐ธ๐ข๐ข๐ณ๐ช๐ฏ ๐ซ๐ฆ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ค๐ฐ๐ฎ๐ฑ๐ญ๐ฆ๐น ๐ฑ๐ณ๐ฐ๐ฃ๐ญ๐ฆ๐ฆ๐ฎ ๐ฉ๐ฆ๐ฃ๐ต ๐ฐ๐ฑ๐จ๐ฆ๐ญ๐ฐ๐ด๐ต? ๐๐ข๐ต ๐ธ๐ข๐ด ๐ซ๐ฆ ๐ข๐ข๐ฏ๐ฑ๐ข๐ฌ ๐ฆ๐ฏ ๐ธ๐ข๐ต ๐ธ๐ข๐ด ๐ฉ๐ฆ๐ต ๐ณ๐ฆ๐ด๐ถ๐ญ๐ต๐ข๐ข๐ต? En wat zou je volgende keer anders doen?
2. Gedragsgerichte vragen
Deze methode richt zich op het verleden, om zo te begrijpen hoe en waarom iemand in bepaalde situaties heeft gehandeld. Door te focussen op feitelijke voorbeelden van gedrag, biedt dit soort vragen biedt inzicht in de werkmethoden en competenties. Het wordt vaak gebruikt om te voorspellen hoe iemand in toekomstige situaties zou reageren.
Competentie:ย Leiderschap
๐๐ณ๐ข๐ข๐จ: "๐๐ฆ๐ด๐ค๐ฉ๐ณ๐ช๐ซ๐ง ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ฎ๐ฐ๐ฎ๐ฆ๐ฏ๐ต ๐ธ๐ข๐ข๐ณ๐ฐ๐ฑ ๐ซ๐ฆ ๐ญ๐ฆ๐ช๐ฅ๐ช๐ฏ๐จ ๐จ๐ข๐ง ๐ข๐ข๐ฏ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ต๐ฆ๐ข๐ฎ. ๐๐ฐ๐ฆ ๐ฉ๐ฆ๐ฃ ๐ซ๐ฆ ๐ฆ๐ณ๐ท๐ฐ๐ฐ๐ณ ๐จ๐ฆ๐ป๐ฐ๐ณ๐จ๐ฅ ๐ฅ๐ข๐ต ๐ฉ๐ฆ๐ต ๐ต๐ฆ๐ข๐ฎ ๐ป๐ช๐ซ๐ฏ ๐ฅ๐ฐ๐ฆ๐ญ๐ฆ๐ฏ ๐ฃ๐ฆ๐ณ๐ฆ๐ช๐ฌ๐ต๐ฆ?"
3. Hypothetische vragen
Met dit soort vragen onderzoek je hoe iemand zou handelen in een hypothetische situatie. Ze helpen om inzicht te krijgen in het denkproces, probleemoplossing en besluitvorming. Deze vragen worden vaak gebruikt om te beoordelen hoe iemand mogelijk met toekomstige uitdagingen omgaat of wanneer iemand geen voorbeeld heeft van eerdere situaties of gedrag.
Competentie: Besluitvaardigheid
๐๐ณ๐ข๐ข๐จ: "๐๐ต๐ฆ๐ญ ๐ซ๐ฆ ๐ท๐ฐ๐ฐ๐ณ ๐ฅ๐ข๐ต ๐ซ๐ฆ ๐ช๐ฏ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ด๐ช๐ต๐ถ๐ข๐ต๐ช๐ฆ ๐ป๐ช๐ต ๐ธ๐ข๐ข๐ณ๐ช๐ฏ ๐ซ๐ฆ ๐ด๐ฏ๐ฆ๐ญ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ฃ๐ฆ๐ญ๐ข๐ฏ๐จ๐ณ๐ช๐ซ๐ฌ๐ฆ ๐ฃ๐ฆ๐ด๐ญ๐ช๐ด๐ด๐ช๐ฏ๐จ ๐ฎ๐ฐ๐ฆ๐ต ๐ฏ๐ฆ๐ฎ๐ฆ๐ฏ, ๐ป๐ฐ๐ฏ๐ฅ๐ฆ๐ณ ๐ข๐ญ๐ญ๐ฆ ๐ฃ๐ฆ๐ฏ๐ฐ๐ฅ๐ช๐จ๐ฅ๐ฆ ๐ช๐ฏ๐ง๐ฐ๐ณ๐ฎ๐ข๐ต๐ช๐ฆ. ๐๐ฐ๐ฆ ๐ป๐ฐ๐ถ ๐ซ๐ฆ ๐ฅ๐ช๐ต ๐ข๐ข๐ฏ๐ฑ๐ข๐ฌ๐ฌ๐ฆ๐ฏ?"
4. Reflectievragen
Dit soort vragen stimuleren zelfreflectie en vragen iemand om terug te kijken op een ervaring of situatie. Het doel is om te onderzoeken wat diegene van die ervaring heeft geleerd en hoe dit het gedrag heeft beรฏnvloed. Deze methode helpt om inzicht te krijgen in iemands zelfbewustzijn en het vermogen om van ervaringen te leren.
Competentie: Communicatieve vaardigheden
๐๐ณ๐ข๐ข๐จ: "๐๐ฆ๐ฏ๐ฌ ๐ต๐ฆ๐ณ๐ถ๐จ ๐ข๐ข๐ฏ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ฎ๐ฐ๐ฎ๐ฆ๐ฏ๐ต ๐ธ๐ข๐ข๐ณ๐ฐ๐ฑ ๐ซ๐ฆ ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ฎ๐ช๐ด๐ท๐ฆ๐ณ๐ด๐ต๐ข๐ฏ๐ฅ ๐ฉ๐ข๐ฅ ๐ฎ๐ฆ๐ต ๐ฆ๐ฆ๐ฏ ๐ค๐ฐ๐ญ๐ญ๐ฆ๐จ๐ข ๐ฐ๐ง ๐ฌ๐ญ๐ข๐ฏ๐ต. ๐๐ฐ๐ฆ ๐ฃ๐ฆ๐ฏ ๐ซ๐ฆ ๐ฎ๐ฆ๐ต ๐ฅ๐ฆ๐ป๐ฆ ๐ด๐ช๐ต๐ถ๐ข๐ต๐ช๐ฆ ๐ฐ๐ฎ๐จ๐ฆ๐จ๐ข๐ข๐ฏ ๐ฆ๐ฏ ๐ธ๐ข๐ต ๐ฉ๐ฆ๐ฃ ๐ซ๐ฆ ๐จ๐ฆ๐ญ๐ฆ๐ฆ๐ณ๐ฅ ๐ฐ๐ท๐ฆ๐ณ ๐ซ๐ฆ ๐ค๐ฐ๐ฎ๐ฎ๐ถ๐ฏ๐ช๐ค๐ข๐ต๐ช๐ฆ๐ด๐ต๐ช๐ซ๐ญ?"
Deze verschillende technieken helpen om een dieper inzicht te krijgen in hoe kandidaten functioneren in verschillende situaties en in de bijbehorende gedragingen en competenties. Om een completer beeld te krijgen, kun je ervoor kiezen om nog meer methodes in te zetten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan rollenspellen, psychometrische games, vragenlijsten en (online) postbakoefeningen. Wil je hier meer over weten? Neem een kijkje op de pagina over assessments voor de mogelijkheden!
