De juiste mensen op de juiste plek zetten, is een belangrijk onderdeel van talentmanagement. Hier hoort onder andere het werven van de juiste mensen bij. Hoe doe je dit met behulp van een vacature?
Vacatures zijn vaak onvoldoende
Uit recent onderzoek van Nicol Tadema en Mitch Gielen blijkt dat de gemiddelde vacaturetekst een dikke onvoldoende scoort. Vaak zoeken bedrijven het spreekwoordelijke schaap met de vijf poten of weten ze zelfs niet precies wie ze zoeken. Ook zijn vacatures vaak meer gericht op wat het bedrijf zoekt, in plaats van wat ze de kandidaat te bieden hebben. Hierdoor zijn mensen minder snel geneigd om te solliciteren.
In een standaard functieprofiel worden vaak de harde eisen en eigenschappen genoemd die bij de functie horen. Soms zijn deze profielen heel uitgebreid en technisch. Het kan lastig zijn om deze informatie naar een wervende vacaturetekst te vertalen. Het bedrijf en de functie-eisen staan vaak centraal, maar er is weinig aandacht voor een andere belangrijke vraag: waarom zou iemand bij jouw bedrijf willen werken en niet in een vergelijkbare functie bij een andere organisatie?
Dit is zonde, want zo’n vacature is vaak de eerste kennismaking die iemand heeft met een organisatie. En dit kan ervoor zorgen dat je de verkeerde personen of zelfs helemaal niemand aantrekt. Maar hoe moet het dan wél?
Talentgericht werken
Focus je in de vacature meer op de talenten die je zoekt en wat jij de ander te bieden hebt. Bij In Good Company geloven we dat wanneer iemand vanuit zijn of haar talenten kan werken, diegene gelukkiger is, beter presteert en meer energie krijgt van het werk. Het zorgt voor minder stress en meer veerkracht. Deze visie noemen we talentgericht werken. Wil je hier meer over weten? Bekijk dan onze minigids!
Het aannemen van de juiste personen zorgt voor diversiteit, balans en aanvulling van talenten en kwaliteiten in een team of organisatie. En een goede vacaturetekst is hier een eerste stap in!
Veel HR-medewerkers, recruiters en ondernemers vinden vacatureteksten schrijven niet zo leuk of hebben er weinig ervaring mee. Ze gebruiken daarom algemene teksten, stoppen de vacature vol clichés of raffelen het af. Maar door van tevoren goed na te denken over wie de juiste persoon voor de functie is, kun je het juiste talent aantrekken en voorkom je een mismatch.
Hoe zorg je dan dat jouw vacature talentgericht is? Daarvoor geven we je 5 tips!
Tips voor het schrijven van een talentgerichte vacaturetekst
Voor een goede vacaturetekst zijn in de basis een aantal punten van belang. Ten eerste: wees realistisch en concreet over de competenties en talenten die je zoekt. Ten tweede is het belangrijk dat je het goed omschrijft.
Met deze tips ga je van een functieprofiel naar een wervende, talentgerichte vacature (en vergroot je de kans op een juiste match!):
1. Bedenk welke talenten en competenties je zoekt én waarom
Kijk goed naar welke talenten al in je team aanwezig zijn, wat er nog mist en wat er van belang is voor de functie. Diversiteit in achtergrond, opleiding en eigenschappen zorgen voor beter presterende en creatievere teams. Bijvoorbeeld: Zijn er al drie personen in het team die detailgericht zijn? Dan is iemand met een helicopterview een mooie toevoeging. Of zijn er juist veel medewerkers, die zich bewust zijn van de kwaliteit en regels? Maar raak je daardoor verzand in procedures en besluiteloosheid? Een doel- en actiegericht persoon kan dan zorgen dat er voldoende flexibiliteit en aandacht voor het algehele resultaat blijft.
Als je het lastig vindt om dit te bepalen, kun je het kernkwadrant gebruiken om te onderzoeken wat een goede aanvulling is in je team of organisatie.
2. Wees concreet en geef voorbeelden
Iets als ‘betrokkenheid’ of ‘assertiviteit’ kan verschillende dingen inhouden. Iedereen heeft er weer andere gedachtes bij. Omschrijf dus duidelijk wat je bedoelt en geef voorbeelden. Assertiviteit kun je bijvoorbeeld omschrijven als: ‘je kunt duidelijk je grenzen aangeven en je communiceert en handelt snel en adequaat als je afwijkingen ziet’.
3. Beperk je tot 5 functie-eisen en vermijd clichés
Clichés als ‘flexibel’, ‘creatief’ of ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ zijn nietszeggend en zorgen ervoor dat je je niet van anderen onderscheidt. Een muur van bullet points met functie-eisen kan daarnaast afschrikken. Ook blijkt uit onderzoek dat vrouwen minder snel solliciteren dan mannen wanneer ze inschatten dat ze niet aan alle eisen voldoen. Teveel eisen kunnen dus onbedoeld zorgen dat je (een deel van de) potentiële sollicitanten afschrikt.
4. Beantwoord de vraag: waarom zou iemand bij jouw bedrijf willen werken en niet in een vergelijkbare functie in een andere organisatie?
Naast salaris, is de bedrijfscultuur één van de belangrijkste redenen voor mensen om te solliciteren. Omschrijf daarom de cultuur in jouw bedrijf, geef voorbeelden en maak het persoonlijk. Wees verder realistisch over de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals trainingsmogelijkheden en flexibele werktijden. Door dit goed te omschrijven, zullen mensen solliciteren die in de cultuur passen en dezelfde drijfveren hebben. En hierdoor kunnen ze hun talenten beter inzetten.
5. Juiste persoon gevonden? Zet een assessment in!
Wanneer je eenmaal één of meerdere personen hebt gevonden, is een assessment de volgende stap! Een assessment geeft een dieper inzicht in iemands talenten, kwaliteiten, drijfveren en valkuilen. Daarnaast zijn assessments objectiever dan sollicitatiegesprekken en vormen ze daardoor een mooie aanvulling op de selectieprocedure. Door dit inzicht vergroot je de kans op een juiste match én geef je je nieuwe collega een mooie springplank voor zijn of haar ontwikkeling.
Door deze tips te volgen, zet je de eerste stappen in talentgericht werken. Je creëert een divers team, met verschillende talenten en kwaliteiten die elkaar aanvullen. Door mensen aan te trekken die bij de bedrijfscultuur passen en vanuit hun drijfveren werken, zorg je daarnaast voor meer motivatie en prestatie. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact met ons op!
