Vroeger, tijdens je bijbaan was het alles bepalend: hoeveel verdien je per uur? En hoeveel beroepen zijn er die draaien op het principe uurtje-factuurtje? Wanneer je mensen loon uitbetaalt, betaal je eigenlijk voor hun tijd. En dat is logisch, want tijd is geld. De 40-urige werkweek is nog steeds heel erg normaal. Toch ontstaat er langzaam een verandering in hoe we met elkaar naar werk en beloning kijken. Er zijn namelijk talloze onderzoeken die uitwijzen dat wij als mens helemaal niet gemaakt zijn om van ma t/m vr te werken op één plek. Bovendien is het ook niet meer van deze tijd om te denken dat je 8 uur per dag productief kunt zijn. Op gezette tijden, liefst van 9 tot 5 en tussen 12 en half 1 even niet. Dat is nu eenmaal niet hoe het menselijk lichaam werkt.
Belonen op basis van toegevoegde waarde of impact
Bij In Good Company dragen wij er graag aan bij om werkend Nederland effectiever, gezonder, gelukkiger en duurzamer inzetbaar te maken. Daar hoort ook bij om de patronen, die we allemaal normaal vinden, soms eens kritisch te bekijken.
Waarom zou je bijvoorbeeld niet betalen voor iemands toegevoegde waarde i.p.v. voor iemands tijd? Waarom zou je meer betalen aan iemand die 40 uur per week medium presteert, dan aan iemand die 32 uur werkt, maar wel meer of betere output levert? Bijvoorbeeld omdat hij of zij beter toekomt aan de werk/privé balans en met meer energie aan de werkdag begint.
Hoeveel ga je als professionele voetbalclub betalen voor een speler die maar 15 minuten per wedstrijd inzetbaar is, maar wel bijna altijd in dat kwartier de winnende goal maakt? Ga je hem maar 1/6e van een salaris betalen? Of betaal je hem het meest van iedereen, omdat de prestaties hiernaar zijn. Patrick Lencioni heeft hier een interessante podcast aan gewijd, vooral vanaf 24:18. Klik hier om de podcast te beluisteren.
Zo zwart-wit is het in de werkende wereld natuurlijk niet: heel veel van wat werknemers per dag doen, is niet uit te drukken in direct resultaat of is überhaupt meetbaar. Volledig belonen naar output zou dan ook een illusie zijn. Maar als je taken en verantwoordelijkheden helder omschreven zijn en als er duidelijk is wat er van een werknemer wordt verwacht, is het een kwestie van vertrouwen dat deze persoon dit ook waarmaakt. Of dit nu in 36 uur is of in 40 uur. ’s Avonds of in het weekeind, aan de rand van het bad bij de zwemles van het jongste kind of op kantoor. Het wordt pas een probleem als iemand teveel druk ervaart of juist te weinig uitgedaagd wordt. En daar zou het gesprek continu over moeten gaan.
Sterk leiderschap
Deze manier van aansturen vergt sterk leiderschap: het vraagt de switch van de focus op controle (maakt iemand zijn uren?) naar de focus op vertrouwen (lukt het iemand om het gewenste resultaat te behalen?). De focus op vertrouwen is wat ons betreft onderdeel van waarderend leiderschap. Wat levert dat op? Dat je de regie over het werk bij de medewerker zelf legt. Dit reduceert stress, verhoogt de verantwoordelijkheid en de betrokkenheid, helpt iemand optimaal te presteren en gemotiveerd te blijven om zich ook op lange termijn aan de organisatie te binden.
Hoe kijk jij naar belonen? En is dit systeem gebaseerd op controle of op vertrouwen? Wat zou het van jou als medewerker of van jou als manager vragen om hierin te veranderen? Laat het ons weten!
Door: Malissa Voordenhout
