(Voor)oordelen tijdens sollicitatiegesprekken
Je hebt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken… Wanneer je iemand (of iets) voor het eerst ziet, gaan je hersenen direct aan de slag. Ze vormen razendsnel een beeld, halen er allerlei associaties bij en gebruiken vuistregels om een oordeel te vormen. Dit onbewuste proces is efficiënt en klopt vaak, maar kan ook tot vooroordelen leiden (mensen met een bril zijn slim, een blond iemand is dom, etc.). Zo’n vooroordeel dat niet klopt, heet ook wel ‘bias’.
Er zijn veel verschillende soorten ‘bias’, zoals de similarity bias (we denken positiever over iemand als diegene op ons lijkt) en het halo en horn effect (als iemand een positieve eerste indruk maakt, schatten we die persoon over het geheel positiever in en andersom). Onbewust en bewust kun je allerlei keuzes maken op basis van deze aannames. Het goede nieuws is dat je, wanneer je je bewust bent van ‘bias’, de keuze kan maken om er niet naar te handelen.
‘Bias’ heeft ook gevolgen in de zakelijke omgeving. Zeker tijdens sollicitatieprocessen is de ‘klik’ erg belangrijk voor veel mensen. Hoewel dit van belang is in de samenwerking, kan een focus hierop (onbewust) een eerlijke beoordeling in de weg staan. Daarom is het verstandig om je tijdens een interview te richten op voorkeursgedrag: welk gedrag laat iemand zien, wat heeft zijn voorkeur en waar blinkt hij in uit? En past dit bij de functie? Gedrag uit het verleden is namelijk een voorspeller van toekomstig gedrag.
Richt je tijdens sollicitatiegesprekken op gedrag met de STARR-methode
Een manier om dit goed te bevragen, is met behulp van de STARR-methode. Deze methode onderzoekt gedrag en helpt je om een duidelijk, uitgebreid antwoord te krijgen op je vraag.
De letters staan voor:
- Situatie: Wat was de situatie?
- Taak: Wat was jouw taak?
- Actie: Welke acties heb je ondernomen?
- Resultaat: Wat was het resultaat hiervan?
- Reflectie: Wat heb je ervan geleerd?
Een aantal voorbeeldvragen zijn:
- Heb je weleens te maken gehad met iemand (een klant of collega) die kwaad op je werd? Hoe ging je daarmee om?
- Kun je een situatie beschrijven waarin je initiatief toonde en de leiding nam? Wat deed je en wat was het resultaat?
- Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarbij je snel moest schakelen? Hoe stelde je de prioriteiten en wat leverde dit op?
De STARR-methode geeft ook mooie aanleiding om door te vragen. Zo kun je dieper ingaan op het gedrag, talenten en de voorkeuren van de ander. Bijvoorbeeld door verder door te vragen op de taak (wat was jouw rol hierin?), het resultaat (hoe reageerden anderen hierop?) of de reflectie (wat zou je volgende keer anders doen?).
Hoe vergelijk je meerdere sollicitanten op een eerlijke manier?
Wanneer je meerdere sollicitanten spreekt, is het een goed idee om iedereen dezelfde STARR-vragen te stellen. Dit kun je aanpakken door 3 tot 5 belangrijke competenties van een functie te kiezen (zoals creativiteit, resultaatgericht werken, prioriteiten kunnen stellen, etc.). Vervolgens bedenk je per competentie 1 of 2 STARR-vragen. Bedenk ook welk gedrag gewenst is voor de functie (moet iemand goed buiten de kaders kunnen denken, of juist de regels nauwkeurig volgen? Welke prioriteiten moet iemand kunnen stellen voor de functie? Zoek je een competitief persoon of juist niet?). Schrijf de antwoorden op en vergelijk ze met elkaar. Hierdoor krijg je een objectiever beeld en kun je een goede keuze maken.
Vind je dit lastig om te doen? Dan kan een assessment een goede optie zijn! Een competentiegericht assessment legt bijvoorbeeld iedere kandidaat langs dezelfde ‘meetlat’, waardoor je een uitgebreid en objectief beeld krijgt van de competenties, talenten en uitdagingen van de kandidaten.
Al met al geef je (onbewuste) vooroordelen minder ruimte door je op gedrag te richten. Hierdoor krijg je een beter beeld krijgt van de sollicitanten. En dit vergroot de kans op de juiste match!
